海外の採用担当者目線で考える求職者の集まる求人募集要項の書き方

海外で人材を募集するとなかなか人が集まらなくて困ったという経験をした採用担当者の方は多いのではないでしょうか。実際、海外での採用は、日本国内での求人と比べると採用しにくいもの事実です。

そこで今回は、業界最大手の人材紹介会社で活躍した経験から、海外で求人を出す企業担当者側の目線で人材の集まりやすい募集要項の書き方についてご紹介します。

求人広告の上手な書き方、まずは具体的な仕事内容を記載すること

海外での求人の場合、状況に合わせて様々な仕事内容を担当してもらうという変動的な部分が大きいため、募集要項を作る際、具体的な仕事内容がしっかりと記載されていないケースが多いです。

求職者から見ると、具体的なイメージしやすい内容が記載されている方が「応募しやすい」と感じるようです。

例）業務内容

悪い書き方

• 新規営業
• フォロー営業

イメージしやすい書き方

• ～エリアを中心とする日系企業へ訪問営業
• ～業界への新規営業
• 既存顧客フォロー（５0社担当）等

すでにはっきりしている仕事内容については、具体的に記載するとより求職者を引きつけやすいですよね。決まっている範囲でなるべく仕事の詳細を記入していくことが大切です。

具体的な採用条件、福利厚生について記載する

海外だと「至急1名採用したい」というよりは「良い人材がでたら採用したい」という状況が多いため、実際に採用した際の具体的な条件・福利厚生がはっきりしていないことが多々あります。

つまり、とりあえず求職者に応募してもらって、その時に考えるというスタンスの場合が多いのです。

求職者から見ると、海外居住経験がない場合、生活に対する不安の中で仕事探しをするため、どれだけ福利厚生が充実しているかという点が非常に大切になってきます。

仕事内容をまず重視する人が多いですが、海外という慣れない環境の中で福利厚生の内容はどの求職者にとっても大切な検討材料になります。

海外の場合、ポイントとなるのは「家賃手当」と「社用車有無」「保険内容」、「帰国時の航空券」などとなります。この部分がどれだけ充実しているかで、会社に対するイメージが変わります。

採用後のキャリアビジョン

求職者にとって、入社してからどのようなキャリアステップを積めるかという点も重要となっています。

• 「キャリアアップできるポジションはあるのか」
• 「能力次第で昇給可能か」
• 「人事評価制度はどのくらいの頻度であるのか」
• 「将来的に駐在員に切り替えは可能なのか」

という点は非常に気になるところです。特に「将来的に駐在員切り替えがあるかどうか」については多くの求職者が望んでおりポイントとなってきます。

求職者にとっての将来の展望を示してあげることで、応募率が変わってきますので、上記のポイントを意識して、募集要項に記入するようにしてみましょう。

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まとめ

求職者は求人内容からまず最初の企業の印象を掴むため、内容がどれだけ具体的・充実しているかによってまず応募検討するかどうかのリアクションが変わってきます。

どれだけ自分が入社した後をイメージできるか、またどれだけ慣れない現地の生活をサポートしてもらえるかで大きく関心度が変わってきますよね。

まず採用活動の第一段階である、「人材を集める」という点で募集要項作成を工夫すると、採用活動がよりスムーズになるかもしれませんね。

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